李某2008年2月1日到某物流公司工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理离职手续，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，公司不支付加班费。而且公司从2008年4月1日就让自己待岗，未发放工资。为此，要求: 1.与某物流公司解除劳动关系，某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元;2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元;3.某物流公司支付2008年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。4.某物流公司支付2008年2月、3月期间的加班费2000元。
案件结果：
经仲裁庭调解，双方达成调解协议：1、双方劳动关系自2008年5月31日解除;2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元、2008年4月和5月生活费1022元;3、李某放弃其他申诉请求。
鸿雅招聘网评析：
员工口头提出辞职后即没再上班，也不愿再与公司联系的现象时有发生，尤其是在外勤作业领域（销售等）此情况更为突出，在员工仅以口头表示离职但却没有留下任何书面证明或者办理交接手续的情况下，公司与员工之间的劳动关系是否已解除则成为了公司为之苦恼的问题。尤其我们作为劳务派遣单位，如何在为客户解决问题的同时可以更好的保护自己的利益，则成为了我们的一项重要作业。
上述案例提示了如下问题：
一、用人单位或者劳动者提出解除劳动合同的，均需提前30日以书面形式通知对方，少了“书面形式”则用人单位可能会承担相关解除劳动合同风险。
有的员工离职时为求方便只以电话告知用人单位后即不再上班，若员工此后不想再与用人单位有任何关系的，则用人单位可将不承担任何相关责任。但若如上述案例一样，员工在口头提出离职后几个月后反悔了，仲裁主张双方劳动合同存续，用人单位需要支付此期间工资的，若用人单位无法提供相关解除劳动合同书面通知，且无法证明此解除意思已切实通知到员工本人的，则用人单位很可能需要承担相应的支付责任。
因此，相关员工离职、解除等的书面证明（常见的为辞职书、解除通知书）需注意保存，此为证明双方劳动关系是否存续的关键证据。
二、即使是由员工提出辞职的，在没有收到员工的辞职信，员工也不配合办理交接手续的情况下，建议用人单位及时向员工发出解除劳动合同通知书以避免风险。
有些企业会有这样的担心，既然是员工自己辞职的，那么企业是不需要支付经济补偿金的，但若由企业向员工发出解除劳动合同通知书的话，是否会被认为是单位单方解除劳动合同，而被判定需向员工支付经济补偿金呢？实际上，解除通知书是用人单位履行自身法定通知义务的法定形式，也是证明劳动者与用人单位何时解除劳动关系的依据以及因解除而产生劳动争议的时效起算点，也就是说，解除通知书是企业面对在员工不辞而别时，保障自身利益的重要证据。
因此，即使是由员工提出辞职的，企业发出解除通知书也是没有冲突的，注意在解除通知书上写明解除原因，在无法亲自送达员工的情况下，以邮寄形式送达员工的，也可认定为企业已完成了自身的通知义务。
三、用人单位应注意收集考勤证据，在发生争议时可作为证明。
一般来说，企业内部规章制度都规定了明确的考勤制度，面对员工的口头辞职时，企业在积极联系员工办理相关离职手续的同时，应注意收集员工的考勤证据，在配合书面督促回岗或者办理离职手续的通知下，员工的缺勤证据可以作为用人单位解除劳动合同的有效依据，即使员工日后反悔提出仲裁，用人单位仍然有相关证据可以保障自身的合法权益。
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