【案情简介】
职工吴某在一家外商独资企业担任总经理助理工作，2008年8月入职该单位，双方没有依法签订劳动合同。入职后，吴某才知道该单位并没有依法登记注册，直到2009年3月，公司才完成工商登记注册工作，但双方并没有补签劳动合同。在职期间，吴某多次向单位法人及经理提出签订劳动合同，但一直没有结果，吴某感觉自己没有任何保障，遂在2010年5月向单位提出辞职，随后将单位诉至仲裁，要求单位支付未签订劳动合同的二倍工资差额22000元人民币。收到仲裁申请书后，单位不同意吴某的仲裁请求，并称在吴某离职时双方已经就一次性补偿等问题进行了协议，双方已不存在任何劳动争议。
为了证明自己的工作时间和工资标准，吴某提交了社保参保记录、工资发放记录等。单位不认可吴某的诉求，提交了手机短信、《证明》等材料，其中《证明》中明确“自2008年8月至2010年4月已经全部清结所有工资和社会福利，对该时间段，双方之间美欧任何权力、义务、责任关系，也不在向对方提出任何请求。”该证明中还明确了具体的金额和计算明细，明细显示单位支付的项目为社保费、工资和补贴。仲裁委员会经审理认为，单位提交的证明材料已经表明双方在劳动关系存续期间的权利义务已经结清，双方不存在任何劳动争议，故吴某要求单位支付未签劳动合同二倍工作差额的请求没有事实和法律依据。裁决驳回吴某的仲裁请求。
【判决结果】
吴某对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉。人民法院经审理认为，《证明》中双方明确约定结清了所有工资和福利，具体的金额中亦列明保险及工资等明细，双方就未签劳动合同问题未提及，通过行文难得出吴某有放弃未签劳动合同双倍工资的意思表示，故单位应当向吴某支付未签劳动合同二倍工资差额22000元人民币。判决后单位不服上诉至二审法院，二审法院经审理后驳回了单位的上诉请求，维持原判。
【鸿雅招聘网解析】
在劳动关系中，用人单位与劳动者在解除或终止劳动关系时就相关问题进行一次性解决的做法较为常见，如未缴社保补偿、加班工资、福利待遇、未签合同责任等。鉴于双方均系完全民事行为能力人，在司法实践中一般对此类一次性解决协议的法律效力予以认可，除非该协议存在被胁迫或显失公平等无效或可撤销情形。在本案中，从用人单位角度而言，有一次性解决争议的意思表示，但在协议文本的处理上，存在不严谨之处，使得本已一次性解决的争议又旁生枝节。
在此，要提醒用人单位注意的是，在签订一次性解决协议时，在文字表达上要注意把握尺度，协议中应多使用概括性语言，将双方在劳动关系存续期间可能存在的争议点囊括到协议中，并明确双方自协议签订后不存在其他任何争议。一次性解决协议必须由双方盖章、签字确认，切忌出现本案中的情况。
冀公网安备:13080002701071