鸿雅招聘网：当今之世，无论是叱咤风云的政坛领袖，还是大大小小的企业界掌门，都异口同声地高喊出“以人为本”的口号，也都实实在在明白选人之重要。但在选人的时候到底是首选“有德”的，还是首选“有才”的，却莫衷一是，各有各的看法，各有各的道理。这个命题争论了两千多年，至今尚无定论。就此，仅从企业选人的角度，提出一些看法，供大家参考。
提到“德”与“才”的关系时，大家可能会想到北宋时期司马光那篇著名的《德才论》，其中说道：“夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也。德者，才之帅也……才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人。德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。何则？君子挟才以为善，小人挟才以为恶。”由此可见“德才兼备”的“圣人”太少了，甚至无才少德的“君子”也很难求。世上可供选择的那些凡夫俗子不是无才无德的“愚人”，就是有才缺德的“小人”。司马光认为选人的时候宁可选不能干事的“君子”，也不要才华横溢的“小人”。这其实也是中国几千年来用人的主流思想。
但在京剧舞台上被描绘成白脸奸臣的曹操，却另有他的看法：“夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信邪？而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎！”曹操认为，陈平哪里是有纯厚品行的人？却帮助刘邦建立了汉朝的四百年基业；苏秦油嘴滑舌，奸猾狡诈，却帮助燕国讨回了十余座城池。即便存在这样或那样的缺点，只要有才，怎能不用呢？！
为什么两位历史上赫赫有名的人物，却各有各的看法呢？弄清了这个问题，对如何选人为企业服务，定能有所助益。我们不妨先从两个人的身份地位上探讨一下，或许可略知一二。
司马光，北宋杰出的史学家和散文家。自幼嗜学，尤喜《左氏春秋》；及长，学识更为渊博。仁宗宝元初年中进士，后拜翰林学士（相当于皇帝的秘书兼顾问）、御史中丞。他在政治上是保守派，反对王安石变法，因而曾自请任西京御史台（御史府长官），退居洛阳十五年，专门从事《资治通鉴》的编撰。哲宗继位后任尚书左仆射，上任后立即废除新法，数月后，卒。司马光砸缸的故事在中国可谓家喻户晓，妇孺皆知；他的《资治通鉴》更是影响过许多帝王。可他毕竟只是一代鸿儒，以保持社会现状，维护江山社稷安定为己任。在司马光看来，只有循规蹈矩的君子，才不至于破坏正常的社会秩序，做不好事情事小，而颠覆了当时的道德礼数事大。司马光毫不掩饰他对“小人”的恐惧：“愚者虽欲为不善，智不能周，力不能胜，譬之乳狗搏人，人得而制之。小人智足以遂其奸，勇足以决其暴，是虎而翼者也，其为害岂不多哉！”我们了解了他所处的地位和社会环境，也就理解了他为何只有制服“乳狗”的勇气，绝无制服“添翼之虎”而为己所用的信心。所以他大声疾呼，让大家对才高八斗的“小人”敬而远之，以免为其所伤。
曹操则大不相同了。曹操，字孟德，曾举孝廉任洛阳北部尉，因镇压黄巾起义有功，官职不断提升，后迎汉献帝至许昌，取得“挟天子以令诸侯”的政治优势，历任丞相、魏国公等职，死后被追认为魏武帝。曹操生前虽然一直没有称帝，但他的一生都在追求把刘家的大汉江山改姓为曹的目标。他的很多政治主张，即使在今天看来，也是有积极意义的。
当然，用儒家传统道德观念来看，他同时也是野心家、阴谋家。他所以不称帝，并非不想称帝，只是想沽名钓誉，以让其子孙后代能更稳当地坐在皇帝宝座上。他广招人才，目的只有一个，就是用以统一中国，让江山姓曹。所以一个人是否有能力为他的这个目的服务，就是他唯一的用人标准。曹操对自己的统御能力也充满自信，所以他豪迈地说：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”
通过以上对比，我们不难想到，选用人才主要考虑的应该是“用途”。如果我们选用的是一批唯自己马首是瞻，用以维持企业现状或只要能给自己帮闲的人，完全可以使用司马翁推荐的类似“乳狗”的“愚人”；但如果我们要的是一群能打敢拼的斗士，是能把你的企业推向前进的力量，“乳狗”之流就毫无用处，而只能靠“虎而翼者”了。当然，也不能忽视用人者的统御能力，如果你自己没有驾驭猛虎的水平，当然就会沦为虎食，只好退而使用“乳狗”了。
在企业管理实践中，应该如何去界定“德”和“才”，是一个很棘手的问题，远不是“正直中和”与“聪察强毅”所能说明的。提到“德”，大家也许都会想到“遵纪守法”、“作风正派”、“大公无私”、“任劳任怨”、“乐于助人”等字眼。但“德”是一个软指标，是随着环境不断变化的。“周公恐怕流言日，王莽谦恭未篡时。向使当初身便死，一生真伪复谁知。”从另一个方面说，人只是受到后天的教育，才知荣辱，才具有了人类特有的社会性，才成为“人”。
对“才”的界定倒相对容易些。“才”就是办事的能力。现代管理心理学认为：能力是“直接影响活动效率,使活动得以顺利完成的心理特征的总和”。通俗地讲，无论黑猫白猫，能抓住老鼠的就是有能力的猫，也就是“有才”之猫。任何一个企业在选人的时候，当然都希望选到德才兼备的人才，但这其实是一种奢望。因为“有德无德”是很难鉴别的，办事的效率和能力却是比较容易判断的。从一个人过去的业绩来分析，对其才能基本上可以窥斑见豹，这也是为什么很多企业招聘时都很注重考察其工作经历的原因。
根据以上分析，作为一个积极进取的企业，只要最高管理者具有统御能力，或者可以找到有统御能力且愿意为自己服务的人，就应该大胆地提倡“唯才是举”，大胆使用身怀各种绝技、但又存在各种各样缺点的人才。就企业内部而言“以人为本”，是与以“资”为本相对而言的，就是重视人在企业经营管理中的价值。
以人为本，强调的不仅是组织对人的物质追求和精神追求的关怀，更重要的是对人的“德”与“才”的培养，是对员工行为的规范，是在打造一个精英团队，最终实现人才与企业同步提升的目的。所以“吾任天下之智力”，就是广招天下各类为企业所需的人才，莫因人才有这样或那样的缺点而不敢用。“以道御之”，就是建立完善的管理机制，用法律法规和企业的制度体系去约束每一个人的行为，用强制和教育相结合的手段去规范每一个人的行为，坚持下去，就能形成一个人人都“德才兼备”的“圣人团队”。试想，这样的团队，还有什么不能“无所不可”呢？
【案例回放】
房地产投资集团公司的李老板最近很头疼去工地，因为每次去都会眼睁睁地看着施工进度上不去，交房日期正在临近，而导致他血压不稳。该项目数京城高档地产，是李老板投资的第一个房地产项目，因经验不足，聘请的项目经理能力不够且缺乏责任心，眼看着天渐渐地凉下来，而工程的大部分还没有施工完。
新上任的人力资源总监配合老板，通过各种渠道招聘到了一位具有成功的房地产项目操盘经验的项目总经理胡力。当时聘任胡力的主要原因是认为其解决实际问题的能力强，并且有成功的个案，非常适合企业目前所处的阶段。胡力一到岗，就深入工程项目中去了解情况，以最快的速度摸清了项目中存在的问题，并且提出解决方案，促使施工方加大工作力度，加班加点，最终于交房前一周完工。胡力于紧急情况下力挽狂澜，完成工程任务，得到了李老板的赏识，李老板决定重用他，让胡力组建房地产公司，并任命其担任总经理。
接下来就是确立集团总部与房地产公司的管理模式及授权分权问题，公司决定工程项目招投标的财务控制权限仍然由公司总部控制，房地产公司的人事和财务负责人由集团总部委派。
胡力显然对集团公司的做法不满，开始消极怠工，以人力资源部不放权、招不到合适的工程管理人员为由，使整个工程的业务处于停滞状态，让企业付出工程项目三个月停滞的代价，期间的人工成本等各种损失不可估量。并且还拉帮结派地攻击其他管理人员，严重地破坏了公司高层管理团队的工作氛围。在这种情况下，公司做出了解聘胡力的决定。
【今日思考】
那么，在招聘选人过程中，存在什么样的问题？陷阱在哪里？为什么结局是失败的？
【案例解析】
1、没有科学的选人思想和标准
简单地通过一件事情而确定任用某个人，是企业本身选人用人的机制问题。
通过这个案例提炼出的普遍性问题，就是企业没有科学的选人思想和标准。在企业中，到底选什么样的人才，首先是没有一个总的思想和标准来指导，是重视德还是重视才？
2、没有全面的考察人才
当时只认识胡力能够具备解决当时公司所面临问题的能力，而没有去考察他的德。
3、.没有建立和运用职位胜任素质的模型
4、缺乏对应聘者的职业人格缺、道德品质和个人需求进行测试的意识和方法
一个人来公司的核心动机、个人需求和目的，在招聘面试过程中没有很好地测试出来。
胡力来到这个企业，可能并不是看重年薪多少、月薪多少，而是看重成本的控制权限，项目的招投标的权限。大家知道，房地产项目动辄是几千万、上亿的项目，胡力看中的可能是桌子底下的交易，财务控制权限没有下放的时候，他就开始消极怠工，有了抵触情绪。所以说，在招聘面试过程中一个很大的问题，就是缺乏对应聘者的职业人格、道德品质和个人需求等进行测试的意识和方法。
5、没有严密的招聘流程
高级管理人员一定要做个人背景调查
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