在企业的劳动用工过程中，对患病员工的管理是企业人力资源管理者们普遍会遇到的问题，但是对于员工休病假的管理的种种困惑往往人力资源管理者都有深切的体会。但毕竟患病后获得一定时间的休息休养是员工的一项法定权利，也是企业人性化管理体现的主要一个方面，企业不能对其给予过多的限制。
医疗期：是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，企业不得解除劳动合同的期限。 医疗期是法定的期限，而病假期与之不同，病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗所需要的时间。所以医疗期是法定的，当医疗期满后，企业可以根据《劳动合同法》第四十条第一款第（一）项的规定，不能从事原工作，在调岗后该员工仍不能胜任工作的，可以提前30天或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但是如果企业没有解除的，员工有无医疗假？没有。有无病假期享受？根据上述定义，我们可以看到，员工是有权休病假的。
根据原劳动部《企业职工因患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994]479号)规定：
实际工作年限（总） 在本单位工作年限 应享医疗期 累计病休计算期
十年以下 5年以下 3个月 6个月
5年以上 6个月 12个月
5年以下 6个月 12个月
5年以上，10年以下 9个月 15个月
十年以上 10年以上，15年以下 12个月 18个月
15年以上，20年以下 18个月 24个月
20年以上 24个月 30个月
另外，对于患难于治疗的疾病的职工，根据劳动部《关于贯彻<企业职工因患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》（劳部发[1995]236号）规定：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
同时规定，病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。
那么，企业要制定一部完善的病假管理制度应考虑哪些方面呢？
第一：请假的程序
（一）请假的原则
1、企业可以在规定中注明员工一旦采用虚假证明的（含骗取、伪造、篡改、涂改病假证明），视为违反规章制度的行为并給与旷工处理；
2、未经批准休病假或者未按照企业规定提交相关证明材料的，视为旷工；
3、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。
（二）请假的所需的材料
企业可以要求提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出院记录等证明原本；
（三） 病假的核准权限
企业可以根据权责来制定不同天数、不同职阶的不同核准审批权限人，当然所有人请假必须报HR部门备案；
（四）请假提出的时间
慢性病应提前一个工作日向权限审批人提出病假建议单等材料，急性病、突发性疾病允许当日口头请假，就诊后于三日内补交相关证明单据。
（五）疾病复查程序
企业可以规定，企业在必要时可以要求员工到企业指定的医疗机构对所患疾病进行复查。
第二：休病假医疗期间的工资
（一） 有的企业比较人性化，在设置病假工资时并未走国家的最低标准，那么可以分别根据本单位的工作年限来设定给薪比例，同时基本工资可以不受影响，补贴可以按日扣除。
（二） 为了避免员工“泡病假”，病假工资的设置可以采取递减的方式，比如第一个月80%、第二个月75%，以此类推直至不低于当地最低工资的80%。
对于医疗期满的员工可以规定，因身体疾病原因导致出勤率低于80%的，视为不能从事工作的情形。
冀公网安备:13080002701071