任何劳动争议都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是招聘环节埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，需将关口前移，从防范招聘时的风险做起。
在一般人眼里，似乎招聘环节不存在什么法律风险，只有在签订合同时或在后期的劳动用工管理中才会存在法律风险。其实不然，任何劳动争议都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是招聘环节埋下的“祸根”所致，比如招聘广告的撰写不妥当，对应聘者个人情况的审查不到位等，甚至发出的录用通知也存在法律风险。因此，预防劳动争议，需将关口前移，从防范招聘时的风险做起。
小广告，大风险
或许您会认为，招聘广告只是招聘单位的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险往往就存在于不经意之间。根据《劳动合同法》第39条的规定，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，且保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
【典型案例】
某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明这一录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知其该职务的工作内容及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求；既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？所以败诉也是必然。
【律师点评】
在员工试用期中提出解聘，是许多公司解聘员工经常使用的手段，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实不然，在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都规定了须“被证明不符合录用条件”，而“被证明”以及“录用条件”，正是容易被员工抓住把柄的软肋，也是用人单位经常忽视的关键点。本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在签订的劳动合同中或试用期考核表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。
从以上案例可见，录用条件必须在招聘广告中予以明确，但与此同时，用人单位还要注意不要陷入“就业歧视”的泥潭。根据《就业促进法》第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”因此，用人单位撰写的招聘广告中应注意避免歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。对此，《就业促进法》第62条明确规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
值得一提的是，对于有些特殊岗位，比如司机、飞行员等，其岗位本身对于年龄、身高、视力等都会具有相应的要求，不符合这些要求就无法胜任岗位工作，而这些要求属于合理要求，与就业歧视不能混为一谈。所以，对劳动者平等就业权的理解不应过于局限。企业有自主经营权，如何经营管理、对员工提出什么样的要求，只要不侵犯员工的人身权、不违反法律和社会公德，都属于企业自主经营权的范畴。
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