在上一期，我们介绍了在招聘中遇到的风险之一——广告风险，这一期，小编将为大家带来招聘风险中的另外一点：审查。
因为审查会涉及很多的方面，小编将会在本期与下一期中，分别为大家一一介绍。
企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐费、交通费等直接费用外，还包括招聘失败的成本，比如招入不合格人员的试用期工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”——赔偿别人的损失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作，审查环节十分重要。具体要做好几个方面的审查（见下表）。
对应聘人员审查内容及可能存在的法律风险一览表
看求职者信息是否真实
《劳动法》、《劳动合同法》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况，以免因相应的条件不具备，或应聘人员弄虚作假，导致其无法胜任应聘岗位的工作，而给用人单位带来损失。看身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实
【典型案例】
某公司通过某市职业介绍中心举办的招聘活动，聘得持有某财经大学工商管理专业文凭的刘某为公司销售经理，双方于2009年8月12日签订劳达合同，聘期3年，试用期3个月。在合同履行3个月后，公司查实到刘某的学历证明系伪造，遂通知刘某立即解除劳动合同。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确定劳动合同有效，并支付解除合同的经济补偿金。最后劳动争议仲裁委员会没有支持刘某的请求。
【律师点评】
尽管劳动争议仲裁委员会没有支持刘某的请求，但这对企业来说是虽胜犹败，在支出大量招聘成本的同时，不仅没有招到合适的人选，而且带来了不必要的纠纷和损失。
看是否有影响正常工作的潜在疾病或残疾等
身体是否健康是胜任工作的必要条件之一，用人单位如果在招聘时不通过体检等手段严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，事后将会付出很大的成本。比如，根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者如果患病，在规定的医疗期限内，用人单位是不能解除劳动合同的；即便医疗期届满，用人单位也不能直接解除劳动合同，需要证明劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，才可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。所以，体检这一关绝对不能忽略，它让你将风险控制在事发之前。
看年龄是否达到16周岁
禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定，禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的相关规定计算。
值得一提的是，企业有时也可能会遇到一些应聘者虚增年龄，使用假身份证来应聘的，对于这样的情况，在录用之前，企业有义务核实其身份证的真伪，否则因此而造成的风险和责任企业都需要承担。
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